資深咨詢師 李玉娟

完整的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)，包含崗位評(píng)價(jià)、外部、內(nèi)部薪酬調(diào)研、薪酬策略選擇、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬制度設(shè)計(jì)等內(nèi)容。寬帶薪酬設(shè)計(jì)，屬于薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)部分的內(nèi)容。

薪酬等級(jí)，是指不同崗位對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)值，一般來(lái)說(shuō)，崗位不同，薪酬值不同，即薪酬等級(jí)不同。企業(yè)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，指使用一定方法和技術(shù)確定崗位對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)值及其之間的相互關(guān)系的過(guò)程。

目前，有兩種主要的崗位薪酬等級(jí)模式：固定等級(jí)模式、寬帶模式。

固定等級(jí)模式，是崗位等級(jí)與薪酬等級(jí)（值）有確定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有崗位級(jí)別出現(xiàn)升、降時(shí)，薪酬才會(huì)出現(xiàn)對(duì)應(yīng)的升、降。

寬帶模式，是與某一個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的不再是一個(gè)確定的薪酬數(shù)值，而是一個(gè)有最大值和最小值的范圍值，這個(gè)范圍值，通常稱為“帶寬”，即崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)的是一個(gè)薪酬“帶寬”，而不再是一個(gè)薪酬值。

01 關(guān)于寬帶薪酬

寬帶薪酬理念和方法誕生于1990～2000年代的美國(guó)。寬帶薪酬模式是企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造、組織扁平化等企業(yè)管理變革背景下的產(chǎn)物。寬帶薪酬模式，突出了人才能力在薪酬定價(jià)中的作用。

寬帶薪酬與固定等級(jí)薪酬的主要不同是寬帶薪酬有更少的薪酬級(jí)別、更寬的單一薪級(jí)范圍。

兩種不同薪酬等級(jí)模式的不同匯總?cè)缦卤怼?/font>

02 寬帶薪酬設(shè)計(jì)

在技術(shù)方面，寬帶薪酬設(shè)計(jì)并不難，只需要完成三個(gè)（組）數(shù)值的確定即可。這三個(gè)/組數(shù)據(jù)為：寬帶數(shù)量、每個(gè)寬帶中位值、每個(gè)寬帶的帶寬（最大值與最小值）。以下內(nèi)容供有一定薪酬基礎(chǔ)知識(shí)的讀者閱讀。

（一） 寬帶數(shù)量

寬帶數(shù)量如何決定？

試想，有一種情況是企業(yè)所有薪酬只設(shè)定一個(gè)薪酬等級(jí)，即一條寬帶，然后把所有的崗位都放到這個(gè)帶中。假設(shè)，某企業(yè)的高級(jí)研發(fā)副總裁崗位和行政前臺(tái)崗位薪酬都在這一個(gè)“帶”中。這種情況下，如果給行政專員漲薪，在有明確漲薪條件的前提下，薪酬的上限是哪里？顯然，需要對(duì)行政前臺(tái)崗位的薪酬上限進(jìn)行明確。這就是設(shè)置多個(gè)“寬帶”的一個(gè)主要原因。

實(shí)踐中，寬帶多少數(shù)量并無(wú)定數(shù)，整體上取決于企業(yè)的薪酬策略和薪酬管理要求。從薪酬設(shè)計(jì)“技術(shù)”角度，決定寬帶數(shù)量的主要標(biāo)準(zhǔn)是崗位技能差異，同時(shí)考慮企業(yè)薪酬管理的實(shí)施便利因素。通常，把同一個(gè)序列的崗位設(shè)定在一個(gè)寬帶內(nèi)，如，研發(fā)序列、管理序列、市場(chǎng)銷售序列等。

下圖中數(shù)字1-6代表的即為寬帶數(shù)量。

由于，客觀上崗位分類決定的寬帶數(shù)量隱含了每一類崗位的薪酬水平，因此，實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)寬帶進(jìn)一步細(xì)分。如，把研發(fā)測(cè)試類崗位，從研發(fā)崗位中細(xì)分出來(lái)，單獨(dú)設(shè)定一條寬帶。

（二） 中位值

上圖中，字母A至G代表著每一個(gè)薪酬寬帶的中位值，即中點(diǎn)值。

如何決定每個(gè)薪酬寬帶的中位值？

圖中可見(jiàn)，一個(gè)寬帶中，有很多個(gè)薪酬值，而只有中位值用來(lái)表示處于該寬帶中崗位薪酬水平值，即，用這個(gè)中位值表示此寬帶內(nèi)崗位的“薪酬水平”。

薪酬水平，是某個(gè)/類崗位的一個(gè)薪酬值，是企業(yè)綜合考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)因素（人才吸引）、內(nèi)部資金實(shí)力等因素，結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果做出的決策。

在薪酬體系設(shè)計(jì)的技術(shù)操作方面，有時(shí)候，有些崗位的薪酬水平值容易獲得，有時(shí)無(wú)法獲得某類崗位的市場(chǎng)薪酬水平準(zhǔn)確數(shù)值，比如，企業(yè)獲得了A、B、D值，但是無(wú)法獲得C、E、F、G值。這時(shí)，就需要結(jié)合已有數(shù)據(jù)和企業(yè)實(shí)際情況做一些技術(shù)處理，如根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果并參考外部市場(chǎng)部分信息，基于崗位之間的價(jià)值定位、崗位歷史薪酬水平等，先確定各個(gè)寬帶之間的“級(jí)差”，然后據(jù)此對(duì)A、B、D等值做一些處理，得出C、E、F、G值。具體的“級(jí)差”多少，以及如何處理需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出決策。

A、B、D、C、E、F的值，即為寬帶1、2、3、4、5、6的中位值?？梢?jiàn)，中位值，最終的結(jié)果是一個(gè)管理“決策值”。

（三） 帶寬

在確定了每個(gè)寬帶的中位值后，接下來(lái)確定每個(gè)寬帶的帶寬，即每個(gè)寬帶的最大值和最小值。

帶寬就是處于該寬帶內(nèi)的崗位的薪酬的范圍值，這個(gè)值的最終結(jié)果，同樣是一個(gè)“決策值”。決策時(shí)，首先應(yīng)該能夠“包住”該寬帶內(nèi)所有崗位的薪酬，同時(shí)，也要為未來(lái)幾年這些崗位的薪酬增長(zhǎng)留出空間。

通常，為了保證薪酬體系的未來(lái)適應(yīng)性，帶寬的最大值和最小值確定后，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有崗位的薪酬大部分處于最小值與中位值之間區(qū)域是比較合理的。

03 薪酬方案“落地”與“保鮮”

（一） “落地“，即薪酬體系有效實(shí)施

為了確保薪酬體系的有效實(shí)施，下面五項(xiàng)比較重要，應(yīng)得到足夠的重視和有效的處理。

1) 薪酬，不僅包含按一定標(biāo)準(zhǔn)、定期或不定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金，也包括各種現(xiàn)金、非現(xiàn)金福利以及各種股權(quán)回報(bào)。企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)各項(xiàng)構(gòu)成進(jìn)行明確，目的是實(shí)現(xiàn)行業(yè)可比較、成本可控制、員工有獲得感。

2) 薪酬體系的有效實(shí)施，需要有明確的配套制度作為保障。這些制度中應(yīng)向員工明確與其相關(guān)的薪酬支付依據(jù)，如工資支付依據(jù)、獎(jiǎng)金支付依據(jù)、福利支付依據(jù)、股權(quán)紅利等。必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和說(shuō)明，讓員工理解制度內(nèi)容。總之，讓每位員工清楚知道自己的薪酬全部信息至關(guān)重要。很多企業(yè)吃了薪酬制度不明確的虧，遭遇到員工雖然獲得了高于行業(yè)水平的薪酬，卻仍對(duì)薪酬不滿意的情況。

3) 薪酬體系，包含了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的各項(xiàng)政策和制度，與企業(yè)的績(jī)效考核制度息息相關(guān)，不能彼此分離。

4) 薪酬制度的基礎(chǔ)是科學(xué)和準(zhǔn)確的崗位設(shè)計(jì)、崗位調(diào)查與分析、崗位評(píng)價(jià)，但是快速變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境使企業(yè)的組織和業(yè)務(wù)流程經(jīng)常變化，因此，薪酬體系的設(shè)計(jì)中，應(yīng)保持一定柔性或灰度，管理者有責(zé)任最大限度讓這些柔度和灰度整體可控。

5) 薪酬體系，終歸是要解決效率與公平問(wèn)題。效率問(wèn)題，一小部分與薪酬相關(guān)的人工成本有關(guān)，更大的部分與員工的工作積極性、投入度相關(guān)。因此，在效率方面，聚焦到薪酬如何更好激勵(lì)員工是關(guān)鍵問(wèn)題。公平問(wèn)題，涉及與外部同類崗位相比較的公平問(wèn)題、內(nèi)部員工之間互相比較的公平問(wèn)題?！肮健眴?wèn)題，與實(shí)際的薪酬數(shù)值有關(guān)，更與員工的感受有關(guān)。因此，公平問(wèn)題，需要做好員工的“感受”管理。

（二） “保鮮”，即薪酬體系動(dòng)態(tài)更新

不存在一勞永逸的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)該每年對(duì)薪酬體系的內(nèi)容、實(shí)施情況進(jìn)行“自檢”，并根據(jù)自檢結(jié)果，及時(shí)調(diào)整，確保薪酬體系與時(shí)俱進(jìn)。

企業(yè)薪酬體系年度“自檢”清單：

1） 最新的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬價(jià)值理念動(dòng)態(tài)？企業(yè)現(xiàn)有薪酬價(jià)值理念是否符合目標(biāo)勞動(dòng)力的需求？是否需要做出調(diào)整？

2） 各崗位薪酬水平的市場(chǎng)定位，之前的定位是否在保持？是否需要繼續(xù)保持或做出調(diào)整？

3） 各崗位薪酬結(jié)構(gòu)是否需要調(diào)整？

4） 各崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、員工激勵(lì)方案及其實(shí)施情況如何？

5） 各崗位員工對(duì)全面福利的感受與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)是否一致？

6） 各崗位對(duì)自己薪酬/勞動(dòng)回報(bào)的整體感受，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)是否一致？

7） 薪酬管理制度是否得到了有效的實(shí)施？未獲得有效實(shí)施的原因是什么？

8） 公司人力資源管理的其他制度、公司的企業(yè)文化中，是否有與薪酬管理理念、做法出現(xiàn)了不一致？

9） 做一次外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查。

10） 一次內(nèi)部薪酬調(diào)查。

總之，薪酬體系與人息息相關(guān)，是企業(yè)吸引人才、提升業(yè)績(jī)、降低成本、激發(fā)人才創(chuàng)造力的關(guān)鍵。薪酬體系從技術(shù)上完成難度并不大，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)實(shí)施跟蹤、持續(xù)優(yōu)化是保證薪酬體系有效的關(guān)鍵舉措。

關(guān)于企業(yè)薪酬管理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際解決問(wèn)題是永遠(yuǎn)的課題，歡迎交流探討。