資深咨詢師 鄒學(xué)亮

雇員薪酬改革是開發(fā)區(qū)體制機(jī)制改革的一個(gè)重要部分，也是鞏固與增強(qiáng)開發(fā)區(qū)管委會(huì)核心優(yōu)勢(shì)重要手段。實(shí)施雇員薪酬改革，在開發(fā)區(qū)管委會(huì)建立有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，一方面是為了增強(qiáng)開發(fā)區(qū)對(duì)外部人才的吸引力，另一方面可以提升對(duì)內(nèi)部雇員的激勵(lì)作用，達(dá)到“吸引人才，留住人才”的效果。

許多開發(fā)區(qū)在推行雇員薪酬改革之前，實(shí)行的薪酬體系是以行政、事業(yè)單位人員工資制度為基礎(chǔ)的職務(wù)職級(jí)工資體系，帶有濃厚的行政色彩，其主要弊端有：

1．整體激勵(lì)效果不強(qiáng)。由于薪酬體系與市場(chǎng)并不接軌，大部分開發(fā)區(qū)工作人員的整體薪酬水平不高，職級(jí)之間的薪酬差距較小，而且除了工齡晉升和職級(jí)晉升，并沒有其他的漲薪機(jī)會(huì)。長(zhǎng)久以往，在開發(fā)區(qū)內(nèi)部普遍形成“干好干壞一個(gè)樣”的認(rèn)識(shí)，員工“做一天和尚撞一天鐘”，工作熱情不高。薪酬體系沒有發(fā)揮其應(yīng)用的作用，整體激勵(lì)效果偏低。

2．缺少對(duì)工作創(chuàng)新的激勵(lì)。由于大部分開發(fā)區(qū)管委會(huì)定位為以地方政府的派出機(jī)構(gòu)，其主要工作職責(zé)仍帶有鮮明的行政管理色彩，強(qiáng)調(diào)“按部就班、照章辦事”。工作人員只要守好本分，就能保住自己的鐵飯碗，而不需要經(jīng)常思考如何把工作做的更好。即使員工在工作中表現(xiàn)積極，大膽創(chuàng)新，在管委會(huì)內(nèi)部也缺少相應(yīng)的激勵(lì)兌現(xiàn)手段。

3．強(qiáng)調(diào)論資排輩，“官本位”的現(xiàn)象普遍存在。薪酬的高低主要取決于員工的行政職位、職級(jí)。除了職位晉升，以工齡為主要的調(diào)整依據(jù)。個(gè)人工資多少與工作貢獻(xiàn)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)并不掛鉤。

由此可見，行政色彩濃厚的薪酬體系并不利于激發(fā)員工干事業(yè)的熱情。而員工的內(nèi)生動(dòng)力不足、發(fā)展活力不強(qiáng)又勢(shì)必會(huì)制約開發(fā)區(qū)的高質(zhì)量發(fā)展。開發(fā)區(qū)作為地方發(fā)展經(jīng)濟(jì)的排頭兵，必然要打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以需要建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引高素質(zhì)人才，夯實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)。

根據(jù)多個(gè)開發(fā)區(qū)雇員薪酬改革的經(jīng)歷，筆者認(rèn)為開發(fā)區(qū)雇員薪酬改革可以遵循以下步驟：

1．研究開發(fā)區(qū)體制機(jī)制改革的政策文件。不同地方政府對(duì)開發(fā)區(qū)改革的思路、推行力度均不相同。尤其需要深入了解地方政府對(duì)于開發(fā)區(qū)實(shí)施雇員薪酬改革的特定要求和限制條件，比如對(duì)薪酬總額控制、對(duì)雇員收入差距控制等，確保設(shè)計(jì)方案與政策指引保持一致。

2．對(duì)當(dāng)?shù)氐氖杖肭闆r做薪酬調(diào)查。掌握當(dāng)?shù)毓珓?wù)員、事業(yè)單位人員、國(guó)企人員等不同類別人員的收入水平狀況，為薪酬設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)。

3．導(dǎo)入市場(chǎng)化的薪酬分配理念。打破過往“平均主義”的思想，在開發(fā)區(qū)管委會(huì)推行“以崗定薪、以績(jī)定獎(jiǎng)、崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工作制是以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)雇員的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定報(bào)酬的分配制度。崗位績(jī)效工資制不再以原有的職務(wù)、職級(jí)工資為基礎(chǔ)，各職級(jí)雇員的薪酬水平將與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、接軌，從而提升薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。適當(dāng)拉開雇員的收入差距，薪酬差異化不僅體現(xiàn)在不同職級(jí)之間，同職級(jí)之間的收入水平也不一樣。另外，薪酬根據(jù)雇員的工作業(yè)績(jī)掛鉤，收入“動(dòng)”起來，有效發(fā)揮績(jī)效的牽引作用。

4．進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，建立內(nèi)部?jī)r(jià)值體系。根據(jù)管委會(huì)已明確的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、職級(jí)體系，以精簡(jiǎn)高效為原則開展工作分析，梳理崗位職責(zé)并合理設(shè)置崗位，確保每個(gè)崗位的職責(zé)界定清晰，工作內(nèi)容飽滿，工作流程順暢，工作權(quán)限匹配。在崗位梳理的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)合理的評(píng)估工具，對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，為薪酬設(shè)計(jì)提供客觀的依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有多種，應(yīng)結(jié)合開發(fā)區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇，建議聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行選擇、培訓(xùn)和指導(dǎo)。

5.  確定各職級(jí)崗位薪酬水平。根據(jù)薪酬政策、崗位價(jià)值體系與外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，著手確定各職級(jí)崗位薪酬水平。薪酬水平的確定需要綜合考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)可引入寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念。寬帶薪酬相對(duì)于傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬體系具有靈活多變的特征，更有利于適應(yīng)開發(fā)區(qū)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、動(dòng)態(tài)調(diào)整頻繁的需求。結(jié)合開發(fā)區(qū)的激勵(lì)導(dǎo)向，體現(xiàn)差異化，鼓勵(lì)薪酬分配向“責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大、貢獻(xiàn)大”的關(guān)鍵崗位傾斜。

6.  明確薪酬構(gòu)成與結(jié)構(gòu)。在崗位薪酬水平確定之后，根據(jù)崗位的性質(zhì)明確薪酬構(gòu)成與結(jié)構(gòu)。雇員薪酬大致上包括固定與浮動(dòng)兩部分，固定部分通常指崗位工資，浮動(dòng)部分通常指績(jī)效工資。一般來說，固浮比例的設(shè)置根據(jù)級(jí)別差異，級(jí)別越高浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。部分開發(fā)區(qū)還設(shè)置了任期激勵(lì)作為薪酬的補(bǔ)充，但任期激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的一種，適用于高層領(lǐng)導(dǎo)，并不適用于所有的雇員。

薪酬方案設(shè)計(jì)初步完成后，還要針對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行套入測(cè)算。方案測(cè)算結(jié)果應(yīng)該與相關(guān)工作人員進(jìn)行多輪的詳細(xì)討論，不斷的修訂調(diào)整。在薪酬方案討論修訂的過程中，同步開展薪酬管理辦法或制度的修訂工作。

在開發(fā)區(qū)推進(jìn)雇員薪酬改革，最終目的是激勵(lì)雇員的積極性與工作活力。薪酬方案設(shè)計(jì)過程，要緊扣開發(fā)區(qū)的改革政策方向與薪酬方針策略，既要注重員工利益與開發(fā)區(qū)利益相結(jié)合，又要考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性，既要考慮對(duì)員工短期行為的牽引，又要考慮與開發(fā)區(qū)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致。做到保持適度平衡，既保障有力，也要激勵(lì)有效。我們也必須認(rèn)識(shí)到，薪酬不是萬能的，薪酬只是激勵(lì)方式的一種。在實(shí)際管理工作中，薪酬往往要結(jié)合績(jī)效考核共同發(fā)揮激勵(lì)效用。因此，薪酬方案設(shè)計(jì)只是雇員薪酬改革的一個(gè)方面，在實(shí)踐中，應(yīng)該注重采用全面的、多元化的激勵(lì)手段，比如增加培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)雇員工作積極性，以實(shí)現(xiàn)開發(fā)區(qū)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。