資深咨詢師 屈景玲

開發(fā)區(qū)建設是我國改革開放的成功實踐，開發(fā)區(qū)是經(jīng)濟建設的主戰(zhàn)場，開發(fā)區(qū)在帶動地區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展、吸引外資持續(xù)流入、培育新興產(chǎn)業(yè)、促進科技進步等諸多方面取得了突出成績。

開發(fā)區(qū)也是改革創(chuàng)新的試驗田，打破選人用人機制，推行全員崗位聘任制成為改革的重中之重，崗位聘任制旨在打破‘官本位’思想，打破“鐵飯碗”身份，變身份管理為崗位管理，拓寬選人用人渠道，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件，建立“干部能上能下、人員能進能出”的用人機制。

崗位競聘不僅是開發(fā)區(qū)體制機制改革的重點，也是難點，需要對選人用人制度改革的關鍵點進行識別，并制訂有效的應對策略，方可保障競聘工作的成功推進。

明確崗位任職條件，做到有的放矢

根據(jù)三定方案確定崗位設置和員額規(guī)劃，明確崗位職責和任職條件，尤其是對關鍵崗位的職責和任職條件要組織相關部門進行研討，仔細推敲，確保開發(fā)區(qū)招錄到契合發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。

內(nèi)外部競聘結合，穩(wěn)定和發(fā)展并舉

競聘方式一般包括內(nèi)部競聘和公開競聘，參與內(nèi)部競聘的人員一般為開發(fā)區(qū)機關事業(yè)單位在編在崗人員和現(xiàn)在崗雇員，參與公開競聘的人員本市/縣轄區(qū)內(nèi)機關事業(yè)單位在編在崗人員以及國有企業(yè)正式員工。

原則上為吸引到開發(fā)區(qū)未來發(fā)展所需的優(yōu)秀人才，應不拘一格，廣納賢才，但開發(fā)區(qū)工作有專業(yè)性和工作經(jīng)驗的要求，如果全部換成新鮮血液，勢必影響到開發(fā)區(qū)工作的延續(xù)性和穩(wěn)定性，由此可見，全部采取公開競聘的方式并不可取，因此內(nèi)外部競聘相結合的方式才更適宜。

對于目前專業(yè)能力偏弱、內(nèi)部資源欠缺的核心崗位，要盡量采取公開競聘的方式。對于工作性質特殊、專業(yè)經(jīng)驗要求較高且內(nèi)部資源充足的崗位，可采取內(nèi)部競聘的方式。

結合崗位職級/屬性，針對性選拔人才

開發(fā)區(qū)擬聘任崗位，既有中層管理崗位，也有基層專業(yè)人員，不能采取一刀切的方式選拔人才，應結合崗位的實際情況，針對性的選擇民主測評、結構化面試或組織考察的方式，才能真正選拔到組織需要的合格人才。

在評價工具中，民主測評和組織考察更多適用于中層管理崗位。結構化面試適用于中基層崗位，但評價和考察的側重點有所差異，對于對于中層管理崗位要重點考察其勇于擔當、領導力和思考能力，對于一般員工重點考察其責任心、執(zhí)行力和主動性。

“雙規(guī)”模式運行，免除人才后顧之憂

公務員或事業(yè)編制人員均有正常的職位/職級晉升和調薪機制，為吸引優(yōu)秀人才參與到開發(fā)區(qū)建設中來，免除這些人員的后顧之憂，開發(fā)區(qū)可采用編制內(nèi)任職和崗位聘任分離、檔案工資與實際薪酬分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理分離的“雙軌運行”管理模式，被聘用人員的原職級隨體制內(nèi)檔案封存，保留原身份和級別，根據(jù)新聘任崗位享受相應的待遇，并按照有關規(guī)定辦理晉級和工資調整手續(xù)。同時設置3年左右的過渡期， 過渡期內(nèi)人事關系可以保留在原單位，聘用期滿且考核合格，可選擇繼續(xù)留在開發(fā)區(qū)任職并隨同轉移人事關系，或返回原單位工作。

承認雇員歷史貢獻，妥善安置落聘人員

落聘人員如果安置不當，可能導致人心浮動，最終影響競聘工作正常開展。

因此對原開發(fā)區(qū)在崗未聘雇員，編制關系在開發(fā)區(qū)的，由開發(fā)區(qū)黨工委統(tǒng)籌安排，編制關系不在開發(fā)區(qū)的，可啟動“還原通道”回歸原單位或由市/縣委組織部統(tǒng)籌安排。

總之，能否吸引到優(yōu)秀的人才投入到開發(fā)區(qū)建設中來，是開發(fā)區(qū)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的堅實保障，如果能把握好全員崗位競聘的關鍵點，全員崗位競聘工作的進程將大大加快，也將會達到事半功倍的競聘效果。