資深咨詢師 李玉娟

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，主要解決企業(yè)及部門層面的職責(zé)分工以及協(xié)作問題；

業(yè)務(wù)流程設(shè)計，主要解決業(yè)務(wù)運行的“通路”及協(xié)作問題；

工作崗位設(shè)計，是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計的最終“落地”點，解決人崗匹配問題，直接決定工作的質(zhì)量、成本和效率。可以說，工作崗位設(shè)計，是全部業(yè)務(wù)管理、人力資源管理工作的基準(zhǔn)點、錨點。

“工作崗位設(shè)計”源自科學(xué)管理之父泰勒的“科學(xué)管理”理論，創(chuàng)立于100多年前的19世紀(jì)末20世紀(jì)初（1900-2000年），當(dāng)時的美國社會正在全面工業(yè)化。泰勒的科學(xué)管理理論經(jīng)過后續(xù)眾多學(xué)者和企業(yè)實踐者的不斷完善，隨著科技的發(fā)展不斷演化，并與企業(yè)管理實踐“俱進(jìn)”，在過去100多年中，工作崗位設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容的內(nèi)核并未改變：對工作進(jìn)行科學(xué)分析并結(jié)合人與技術(shù)進(jìn)行有效工作設(shè)計。

一個例子可看到，泰勒時期的工作研究：

下圖是20世紀(jì)初，泰勒之后的學(xué)者進(jìn)行的一項關(guān)于護(hù)士崗位工作研究與設(shè)計研究，資料展示了護(hù)士每日進(jìn)入病房送飯菜的工作過程分析和工作設(shè)計優(yōu)化方案，從工作距離、時間、到總體費用都進(jìn)行了測量和對比。

也許有人會說，這些工作分析和工作崗位設(shè)計只適用于體力勞動者，不適合個性化工作者、復(fù)雜的高創(chuàng)造的高科技工作者、高級管理者。筆者認(rèn)為，這是個觀察視角的問題：如果把關(guān)注點聚焦到工作成果，從工作成果反推人的工作行為，也許結(jié)論就是所有的工作崗位都是可以基于科學(xué)分析、基于人的能力并結(jié)合技術(shù)進(jìn)行有效設(shè)計。

實踐中，一些工作崗位設(shè)計的“實操”：

初創(chuàng)企業(yè)，工作比較聚焦，創(chuàng)始人對具體要做的工作大多已經(jīng)想過千百遍，因此，大多數(shù)初創(chuàng)開始時對工作的分析是比較細(xì)致的，相應(yīng)的，會根據(jù)工作具體要求，選配人員。常常，對于一項有明確工作結(jié)果、工作過程要求的工作，初創(chuàng)企業(yè)的挑戰(zhàn)是找不到合適的人，因此，初創(chuàng)企業(yè)一人兼顧多項工作的情況非常常見。由于對工作的深入分解，創(chuàng)企業(yè)非常清楚自己缺什么樣的人，他們的“人崗不匹配”難點在缺人。

成熟企業(yè)中，一個新業(yè)務(wù)開啟，此時的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人有的可以做到或接近初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人的水平，他們可以對工作進(jìn)行有效的分析、合理設(shè)計工作崗位。

同時，也有一些業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)能力和管理意識尚有不足，對工作分析和工作崗位設(shè)計重視不太夠。經(jīng)常參照其他企業(yè)同類業(yè)務(wù)中的崗位設(shè)置進(jìn)行本業(yè)務(wù)的崗位設(shè)計，同時提出招聘崗位需求，對具體崗位工作人員的長期、短期技能要求還不能全面掌握，甚至照抄其他企業(yè)的人員招聘需求，大筆一揮，讓人力啟動招聘！

想想，如此粗糙的崗位設(shè)計和人才招聘啟動后，未來的工作質(zhì)量和績效能怎樣呢？

人力資源部門有心無力：一般在某些特定時間點，為了薪酬管理需要、人員晉升需要，自己或者外請咨詢進(jìn)行整體的崗位職級體系設(shè)計、崗位價值評估。往往，受時間和資源限制，在深入的工作分析和工作崗位設(shè)計方面投入的精力不足。

高質(zhì)量的工作崗位設(shè)計對企業(yè)的價值有很多，部分：

首先，高質(zhì)量的工作崗位設(shè)計是整體提升企業(yè)效率的基礎(chǔ)。如前面護(hù)士工作例子，科學(xué)的工作崗位設(shè)計，本身就會大幅度節(jié)省員工的體力、腦力損耗，大幅度提高工作效率。

第二，高質(zhì)量的工作崗位設(shè)計，是人崗匹配的基礎(chǔ)。工作崗位設(shè)計一方面考慮工作的內(nèi)在邏輯和流程，一方面也要考慮從事該項工作的人的能力適配度。很多時候，一個崗位理論上設(shè)計的“很好”，但就是找不到合適的人，這時候，也許有必要將崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行拆分、處理，把可拆的工作內(nèi)容（以及相應(yīng)的技能）拆解到不同的崗位上，即把一個崗位工作難度降低、把人員適配難度降低，這里也是降低人員成本的一個導(dǎo)入點。

第三，提高員工幸福指數(shù)。在滿足工作結(jié)果要求、人才招聘要求、企業(yè)成本要求的前提下

高質(zhì)量的崗位設(shè)計應(yīng)有助于發(fā)揮員工的個人能力，找到經(jīng)濟(jì)效率原則和員工職業(yè)生涯及心理需求的最佳平衡點，提高員工幸福指數(shù)。

此外，工作崗位設(shè)計是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。一個典型的例子，在智能機(jī)器人企業(yè)中，工作分析、工作崗位設(shè)計是機(jī)器人產(chǎn)品原型的必要內(nèi)容。

總之，“不能被量化的，就無法管理”，合理的工作崗位設(shè)計是企業(yè)提升工作績效、工作質(zhì)量、節(jié)省成本、提高員工幸福指數(shù)的起點。

那么，從哪里開始呢，也許，從關(guān)鍵崗位開始是一個好選擇，比如產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目交付實施團(tuán)隊的各個崗位、新業(yè)務(wù)新市場拓展團(tuán)隊等等。關(guān)鍵崗位就是對企業(yè)目標(biāo)達(dá)成有關(guān)鍵影響的崗位，這些崗位實際上散落在組織的各個角落，不一定是高層崗位，也不局限于業(yè)務(wù)價值鏈上創(chuàng)造價值的崗位，在特定企業(yè)中，也許包含了為創(chuàng)造價值崗位提供關(guān)鍵支持的崗位。

比如，華為當(dāng)年設(shè)計的業(yè)務(wù)“鐵三角”模式中，在明確了三個核心崗位：交付經(jīng)理、客戶經(jīng)理、解決方案經(jīng)理，同時也明確了為這個三個關(guān)鍵崗位賦能的另外8個重要崗位：項目經(jīng)理、技術(shù)專家、采購人員、供應(yīng)鏈管理人員、項目財務(wù)人員、合同經(jīng)理、項目人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴、質(zhì)量專家。

最后，隨著組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的持續(xù)變化，隨時進(jìn)行工作崗位設(shè)計和優(yōu)化是必要的?；诟哔|(zhì)量工作崗位設(shè)計的人力資源管理，才不是“蒙事兒”。