
資深咨詢師 李玉娟
企業(yè)人力資源管理從20世紀(jì)20年代的“人事管理”,到20世紀(jì)60至70年代的“人力資源管理”,再到20世紀(jì)80年代以來的“戰(zhàn)略人力資源管理”,無論從職責(zé)內(nèi)容還是技術(shù)手段,都在不斷“進化”。同時,人力資源管理者在企業(yè)中扮演越來越重要的角色。
另一方面,企業(yè)經(jīng)營管理實踐中,人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營管理的價值也在經(jīng)歷“拷問”,人力資源管理工作變得越來越“繁復(fù)”的同時,從業(yè)者的工作成就感和職業(yè)榮譽感并沒有大幅提升。
其實,每一位熱愛并身處其中的企業(yè)人力資源管理者都沒有停止探索:如何凸顯人力資源管理工作對企業(yè)的經(jīng)營和管理的客觀價值?如何讓人力資源管理工作更高效?尤其,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境快速變化、企業(yè)主動或被動進行變革,人力資源工作如何化繁為簡、創(chuàng)造性地解決問題,并最終協(xié)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),幾乎成為每一位人力資源領(lǐng)導(dǎo)者無法回避的問題。
本文嘗試探討,企業(yè)人力資源管理工作如何化繁為簡、綱舉目張。
——再問人力資源核心工作——
理論層面,關(guān)于什么是企業(yè)人力資源的核心工作,論述很多;實踐中,無論是哪種類型的企業(yè),無論人力資源工作者每天在忙什么,下面這些來自企業(yè)各個層面的需求聲音是常態(tài):
1) “我要招聘的人,為何遲遲招聘不到位?”
2) “這個新入職的員工,能力不行!”
3) “我這個下屬部門經(jīng)理,不會帶隊伍,不會管人。”
4) “我部門的資深工程師對薪資不滿意,跳槽到競爭對手了!”
5) “我部門這個老員工能力和態(tài)度不能適應(yīng)當(dāng)前工作,盡快讓他離職?”
6) “公司的績效考核制度不合理,把我的人都“考走”了!”
7) “公司對工程師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的,新來的人工資比老員工高太多了!”
8) “你們總是把工資算錯!”
面對這些追問,理論上定位在“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”的同仁們內(nèi)心是撕裂的:那用了一周時間反復(fù)修改的“勞動合同”、那占用一周時間計劃的“人才盤點”項目、那耗時兩周時間編寫的“任職資格”體系,似乎都幫不上忙。
為何 “人力資源專業(yè)”工作與真實的業(yè)務(wù)需求會出現(xiàn)錯位?在人力資源管理中,什么才是最重要的?如何才能把全部精力聚焦到人力資源核心工作?如何讓專業(yè)與實際業(yè)務(wù)需求真正對接?
既然,“客戶的不滿意是工作突破的起點” ,我們嘗試對前面8個“追問”進行簡要分析和歸類:
| 序號 | 追問/抱怨 | 歸類 |
|---|---|---|
| 1 | “我要招聘的人,為何遲遲招聘不到位?” | 及時人才供給 |
| 2 | “這個新入職的員工,能力不行!” | 招聘標(biāo)準(zhǔn)與實施 |
| 3 | “我這個下屬部門經(jīng)理,不會帶隊伍,不會管人?!?/font> | 人才培訓(xùn)/培養(yǎng) |
| 4 | “我部門的資深工程師對薪資不滿意,跳槽到競爭對手了!” | 人才保留 |
| 5 | “我部門這個老員工能力和態(tài)度不能適應(yīng)當(dāng)前工作,盡快讓他離職?” | 人才退出 |
| 6 | “公司的績效考核制度不合理,把我的人都“考走”了!” | 人才使用管理 |
| 7 | “公司對工程師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的,新來的人工資比老員工高太多了!” | 人才標(biāo)準(zhǔn)/ 人才吸引與保留 |
| 8 | “你們總是把工資算錯!” | 基礎(chǔ)服務(wù) |
從上表看出,看似繁雜、似毫無頭緒的“訴求”,整體上可以歸類為三大類:人才的需求(包含時間、標(biāo)準(zhǔn)及實施)、滿足人才需求的各項工作(招聘實施、培訓(xùn)、保留、使用管理、不合適人員退出)、基礎(chǔ)服務(wù)工作(工資發(fā)放等),即:
| 人才需求 |
| 滿足人才需求 |
| 基礎(chǔ)服務(wù)工作 |
此外,從專業(yè)角度,也可以嘗試歸類,例如,勞動合同的修改,屬于基礎(chǔ)服務(wù)工作;任職資格確定,屬于人才需求標(biāo)準(zhǔn)部分;人才盤點工作屬于為了滿足人才需求而進行的“摸底”工作。
——做好最重要的兩件事——
以上三項工作中,確定人才需求、滿足人才需求是最重要的兩件事。
一、 確定人才需求
人力資源六個模塊理論中,“人力資源規(guī)劃”即是確定企業(yè)人才需求的部分,其最核心的內(nèi)容即確定特定時間段內(nèi),企業(yè)所需要的人才的數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)、時間要求以及成本預(yù)算。
看似簡單的內(nèi)容,要做到符合業(yè)務(wù)實際、滿足業(yè)務(wù)需求,底層需要大量的基礎(chǔ)工作支撐。
比如,人才需求數(shù)量,需要從企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)出發(fā)對所需要的工作進行全面、有效的分析,并在給定人員規(guī)格、產(chǎn)能前提下進行人員需求總量預(yù)估。然后,通過對企業(yè)現(xiàn)有人才情況進行摸底(人才盤點)并扣減掉可能的流失(離職、退休等)后的對應(yīng)規(guī)格的數(shù)量后,進一步地參照總量需求,確定未來需要外部招聘或通過內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)的數(shù)量,示意如下(給定時間段內(nèi)):
1. 人員需求總量=業(yè)務(wù)量/人員產(chǎn)能(需要對各類業(yè)務(wù)及各類人員進行加權(quán))
2. 須新增供給量=人員需求總量-現(xiàn)有合格量+預(yù)測流失量
3. 須新增供給量=新增招聘量+現(xiàn)有人員通過培訓(xùn)達標(biāo)量(這部分數(shù)量不是新增,但是技能需要提升,等同新增)
總之,就是根據(jù)業(yè)務(wù)需求確定人才需求,并確定這些需求是通過招聘獲得還是通過內(nèi)部人員培訓(xùn)后上崗。
這項工作,需要業(yè)務(wù)部門主管全面參與、需要人力資源部門提供有效的專業(yè)支持。但是,實踐中,業(yè)務(wù)部門由于對人才需求確定的重要性認識不足,導(dǎo)致其參與度非常不足,結(jié)果導(dǎo)致,對于人員需求數(shù)量、人員規(guī)格(人才標(biāo)準(zhǔn)),只是簡單拍腦袋、憑感覺確定。這就為后續(xù)人力資源管理的一系列問題埋下“地雷”,這些地雷隨時可能爆炸,最典型的就是一些關(guān)鍵崗位使用不準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)招聘到錯誤的人。
為做好人才需求確定工作,以下行動是必不可少的:
1. 動態(tài)敏捷的人力資源規(guī)劃
最好每月掃描,一年做一次人力資源規(guī)劃已遠遠不能滿足業(yè)務(wù)需求。
賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院教授彼得·卡珀利(Peter Cappelli)提出了人才供應(yīng)鏈“的概念,他認為,解決企業(yè)在面對不確定性和快速變化商業(yè)環(huán)境時的人才管理問題的方法:即以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向,實現(xiàn)人才的無時差(JIT,Just-In-Time)供給。要做到這一點,快速敏捷的人力資源摸底和規(guī)劃是必要的。
2. 打磨人才需求管理的專業(yè)工具和方法能力,提高運行效率
這部分工具已經(jīng)比較成熟,人力資源管理者需要打磨使用工具的能力。不能因為工具使用耗時耗力就放棄使用專業(yè)工具,在人才需求確定階段,放棄專業(yè)工具,等于放棄了人才標(biāo)準(zhǔn)。這些工具和方法包括:工作崗位分析、人才盤點、任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定。
3. 提升自身領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力
人才需求確定的過程需要人才需求部門的實質(zhì)參與、需要人力資源部門有效的組織、培訓(xùn)、專業(yè)的支持才能完成。這個過程,需要人力資源管理者發(fā)揮高超的領(lǐng)導(dǎo)力和強大的執(zhí)行力。
二、 滿足人才需求
滿足人才需求的工作,在六個模塊理論體系中,就是招聘、培訓(xùn),薪酬、績效、以及勞動關(guān)系管理。
從滿足人才需求角度,招聘和培訓(xùn)需要直接解決人才供給問題,薪酬是解決人才吸引與保留問題,本質(zhì)是人才采購價格與成本問題;績效是解決人才質(zhì)量檢驗等的問題;勞動關(guān)系是解決不合適人才及時合理退出問題。如果這樣看,就可以聚焦每一個模塊的核心價值,始終把資源聚焦到核心價值上。
筆者認為,作為專業(yè)人力資源管理者,大家不缺方法,最大的挑戰(zhàn)是非常容易陷入繁雜的日常工作,不自覺迷失。
為了始終聚焦人才需求滿足的核心目標(biāo),以下四點至關(guān)重要:
1. 堅持高優(yōu)先級
心心念念、永遠把人才需求滿足工作放在第一位。
2. 持續(xù)提高專業(yè)技能
持續(xù)優(yōu)化提高人才需求滿足效率的工具、方法和技能,確保高效完成完成人才需求滿足工作。
3. 堅持高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)
很多時候,人才標(biāo)準(zhǔn)是有的,但是由于種種原因無法實施到位,結(jié)果就使得人才需求滿足的目標(biāo)無法實現(xiàn)。最典型就是招聘過程中的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的實施和把控問題:降低標(biāo)準(zhǔn)、不按標(biāo)準(zhǔn)選拔、不嚴格執(zhí)行流程,導(dǎo)致入口的人員質(zhì)量失控并衍生出持續(xù)陷入招聘的惡性循環(huán)。
4. 洗卻鉛華、只做重要的事
去掉所有看似高大上,實際無論在短期、長期都對滿足人才需求工作無價值、高成本的工作,比如看似熱鬧,但不能提高員工技能的培訓(xùn)、比如為了節(jié)省一個不合格高管的裁撤補償進行長達一兩個月的“溝通和協(xié)調(diào)”。
總之,企業(yè)人力資源管理萬千事,真正重要的只有兩件事:確定人才需求、滿足人才需求。
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