常見問題  

 薪酬水平偏低：薪酬水平僵化，不能隨著市場環(huán)境的變化進行調整，導致員工對薪酬水平不滿意，薪酬的外部競爭力下降，導致人才流失率增加。

 薪酬結構不當：對于內部不同類別和不同層級崗位的薪酬激勵差異性考慮不足，導致薪酬結構不合理，員工的實際獲得感與薪酬成本支出不匹配。

 激勵效果欠佳：由于薪酬水平、薪酬結構、與績效評價結果缺乏聯(lián)系以及管理者溝通等問題，導致薪酬的激勵效果欠佳。

 薪酬管理不力：薪酬管理往往欠缺專業(yè)性和系統(tǒng)性，薪酬政策缺乏公平性和透明性，在薪酬管理方面也存在一定的隨意性，導致薪酬管理的整體水平偏低。

   服務內容  

   主要觀點  

 “薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心內容，也是企業(yè)管理的核心內容?！?/span>

 “薪酬激勵不僅關系到員工的積極性，也關系到企業(yè)的社會責任和公眾形象?！?/span>

 “薪酬激勵既要考慮組織內部的相對公平性，也要考慮在人才市場的競爭力?！?/span>

 “薪酬激勵理念是開展工作的指南針，也是企業(yè)文化理念的重要組成部分。”

 “薪酬激勵既要考慮到員工滿意度，也要考慮到企業(yè)的實際支付能力?！?/span>

 “薪酬支付與崗位價值脫節(jié)，與績效考核結果脫節(jié)是經常出現(xiàn)的問題。”

 “薪酬激勵體系要根據(jù)市場人才競爭的變化及時進行動態(tài)調整。”

 “對不同類別或屬性的員工實施差異化激勵模式是現(xiàn)代人力資源管理的趨勢?！?/span>